Business and management consulting company Teron Solutions
Posted by: In: blog 15 dec 2019 0 comments

Liberálny paradox (Sen’s paradox) je logickým paradoxom, ktorého cieľom je ukázať, že žiadny sociálny systém nemôže súčasne

– poskytovať (minimálny) pocit slobody

– vždy vyústiť do druhu ekonomickej efektívnosti známej ako Paretova účinnosť

– fungovať v akejkoľvek spoločnosti

Tento paradox je sporný, pretože sa zdá byť v rozpore s klasickým liberálnym tvrdením, že trhy sú rovnako účinné a rešpektujú individuálne slobody. Ekonomický liberalizmus tvrdí, že jednotlivci v ekonomickom prostredí konajú najmä vo vlastnom záujme. Ak im to umožníme bez akýchkoľvek obmedzení, bude to viesť k najlepšiemu výsledku.

Väčšina argumentov preukazujúcich efektívnosť trhu predpokladá, že jednotlivci sa starajú iba o svoju vlastnú spotrebu a nie o spotrebu iných, a preto nezohľadňujú situácie, ktoré vedú k Senovmu paradoxu. 

Príklad poskytol napríklad filozof Allan Gibbard: Existujú dvaja jednotlivci, Andrej a Róbert, ktorí žijú vedľa seba. Andrej miluje modrú farbu a nenávidí červenú. Róbert miluje zelenú farbu a nenávidí žltú. Keby si každý mohol slobodne zvoliť farbu svojho domu nezávisle od toho druhého, vybral by si svoje obľúbené farby. Ale Andrej nenávidí Róberta a s radosťou by vydržal červený dom, ak by to znamenalo, že by Róbert musel znášať žltý dom. Róbert podobne nenávidí Andreja a rád by vydržal žltý dom, ak by to znamenalo, že Andrej bude žiť v červenom dome.

Ak si každý jednotlivec môže slobodne zvoliť vlastnú farbu domu, nezávisle od ostatných, Andrej by si vybral modrý dom a Róbert by si vybral zelený dom. Tento výsledok však nie je účinný podľa Pareta, pretože tak Andrej, ako aj Róbert by dali prednosť výsledku, keď Andrej zvolí červenú a Róbert žltú. Ak povolíme slobodné a nezávislé výbery oboch strán, skončíme s výsledkom (modrá, zelená), ktorý nie je Pareto efektívny.

Paretova efektívnosť sa v ekonómii často používa ako minimálna zásada ekonomickej efektívnosti. Bez nej sa mechanizmus považuje za neefektívny, pretože tam bol ďalší výsledok, ktorý mohol niektorým ľudom zlepšiť výsledok bez toho, aby ublížili niekomu inému.

Názor, že trhy produkujú Paretovu efektívnosť, sa považuje za dôležité a základné odôvodnenie kapitalizmu. Tento výsledok bol zavedený (s určitými predpokladmi) v študijnej oblasti známej ako všeobecná teória rovnováhy a je známy ako prvá základná teória sociálnej ekonomiky. Výsledkom je, že tieto výsledky sa často vyznačujú pravicovo-liberálnymi opodstatneniami neregulovaných trhov.

V základnom zmysle sú liberálne hodnoty v rozpore so zásadou Pareto. Ak niekto berie Paretov princíp vážne (ekonómovia), musí čeliť problémom dôslednosti pri zachovávaní liberálnych hodnôt, dokonca aj tých veľmi miernych. Alebo, ak sa na to pozrieme iným spôsobom, ak má niekto určité liberálne hodnoty, možno bude musieť vyhnúť sa dodržiavaniu Pareto optimality. 

Hoci sa Pareto kritérium považovalo za prejav osobnej slobody, zdá sa, že pri výbere zahŕňajúceho viac ako dve alternatívy môže mať dôsledky, ktoré sú v skutočnosti hlboko neliberálne.

Posted by: In: blog 29 mája 2019 0 comments

Heslá „Make America great again“, alebo „Take back control“ naznačili, že sa jedinečné postavenie národov v dotyčných krajinách podhodnotilo a že je treba opätovne obnoviť bájky o múdrom ľude. Tieto slogany skvele mobilizovali skupinu „kolektívnych narcisov“, pričom tento pojem prvýkrát použil Theodore Adorno na opísanie nálady, ktorá v tridsiatych rokoch minulého storočia podporovala nacistickú vládu v Nemecku.

Mali by sme sa báť, keď sa táto skupina dostane k moci, pretože konajú s predsudkami bez ohľadu na vek, pohlavie alebo vzdelanie ľudí. Odmietajú a útočia na skupiny, ktoré nejakým spôsobom ohrozujú ich grandiózny imidž a postavenie.

Tiež vidia urážku, kde ju nikto nevidel a zdá sa, že neexistuje žiadny limit na to, čo dokážu interpretovať ako urážku svojej skupiny. Dokonca ďalšia skupina môže byť odmietnutá, marginalizovaná alebo inak „potrestaná“ za to, že je lepšia alebo dokonca taká dobrá ako vlastná. Keďže úspech inej skupiny alebo posilnenie menšiny ohrozuje privilegované postavenie väčšiny, chránia ho tým, že podkopávajú kvality a motivácie iných skupín.

Pre tých, ktorí hľadajú uznanie za svoju skupinu, je najhorší priestupok ak sú ignorovaní. Podľa kolektívnej narcistickej logiky musí byť takýto trestný čin potrestaný. To vytvára potenciál pre politický antagonizmus a dokonca aj násilie, keď sa skupiny tohto druhu v politických procesoch cítia ignorované. Vtedy sa skôr zasadzujú za násilnú pomstu za stratenú grandióznosť a túžia po podobne zmýšľajúcich členoch skupiny.

Toto je nálada, ktorá v súčasnosti formuje náš svet. Rétorika zmobilizovala zmysel kolektívnych narcisov o medziskupinovej hrozbe a reaktívnom nepriateľstve medzi skupinami. Je to zodpovedný prístup ak nevieme, ako tieto problémy riešiť konštruktívne?

Kolektívny narcizmus je ale odlišný od iných druhov národnej hrdosti – pozitívne pocity o vlastnej krajine môžu priniesť mnoho výhod. Pocit silného pocitu identifikácie s väčšou skupinou môže byť aj konštruktívny. Ľudia môžu nájsť veľký zmysel v tom, že robia veci pre väčšie dobro svojej skupiny a zdravý patriotizmus je spojený s väčšou toleranciou a pochopením iných národností. Čo robí kolektívny narcizmus odlišným, je jeho obranný a paranoidný tón a neukojiteľná túžba po náležitom uznaní od iných.

Reprezentanti nielen politických strán by urobili dobre, keby tieto informácie brali vážne, aj keď podaktorí postrádajú akýkoľvek vzťah k histórii. O tomto málo známom osobnostnom type totiž môžeme v budúcnosti počuť ešte oveľa viac.

Posted by: In: blog 11 mája 2019 0 comments

Kronizmus je rozšírením nespravodlivých ekonomických výhod pre priateľov a spojencov. Takéto výhody môžu zahŕňať pracovné ponuky, propagačné akcie, zmluvy, zákony a regulačné rozhodnutia, ktoré sú určené v prospech členov okruhu vplyvu výmenou za slepú lojalitu. Je to problém v organizáciách všetkých typov a veľkostí.

Spoločnosť si najme nového vedúceho pracovníka. V priebehu roka prinesie desiatky zamestnancov, všetkých zo svojej predchádzajúcej spoločnosti. Týmto zamestnancom sa dostávajú nafúknuté pracovné tituly a platy v porovnaní s ich skúsenosťami, schopnosťami a pracovnou históriou. Manažment iniciuje rozsiahle programy a dáva veľké sľuby, aby odôvodnila tieto výdavky.

Noví zamestnanci sú mimoriadne lojálni voči svojmu nadriadenému, ale sú nepriateľskí voči komukoľvek v organizácii s právomocou, ktorý nepatrí do okruhu vplyvov ich moci. Časom sa skupine podarí vytlačiť konkurenciu a získať viac priateľov do firmy.

Tí, ktorí nemajú integritu, sú tí, ktorí ochotne pritakávajú. Tí, ktorí nemajú zručnosti, sú tí, ktorí sú viac ochotní nikdy nenapádať svojho šéfa. Tí, ktorí vždy korčuľovali, sú tí, ktorí sú viac ochotní v tom pokračovať.

Keďže členovia skupiny sú odmeňovaní skôr na základe lojality než kompetencie, učia sa, aby nevynikali a mohli prinajlepšom dosiahnuť priemerný výkon. Navyše majú tendenciu nasmerovať svoju energiu a pozornosť k tomu, aby zosúladili s nadriadeným. To ich odvádza od plnenia ich pracovných povinností. Osobné prepojenia sa využívajú následne aj na zníženie organizačných noriem a protokolov.

Nadmerná kompenzácia a nedostatočne kvalifikovaní zamestnanci sú však pre organizáciu zlé. Títo kolegovia si navzájom poskytujú pozície, výhody a benefity. Následné rozhodnutia sú založené skôr na internej sieti vymieňaných láskavosti a oddanosti, než na tom, čo má zmysel pre organizáciu. Nedostatok konzistencie znamená neexistujúce riadenie a chaos.

Takéto skupiny môžu prideliť nadhodnotené zmluvy a nákupy priateľom mimo organizácie. Tie slúžia ako uprednostňovanie, ktoré umožňujú skupine pokračovať v činnosti v ďalších organizáciách, ak sú vylúčení, alebo ak ich súčasná firma smeruje k finančnému zničeniu.

Hospodárske a sociálne náklady kronizmu zaplatí celá spoločnosť. Tieto náklady sú vo forme zníženej obchodnej príležitosti pre väčšinu obyvateľstva, zníženej konkurencie na trhu, zvýšených cien spotrebného tovaru, zníženej ekonomickej výkonnosti, neefektívnych obchodných investičných cyklov, zníženej motivácie v postihnutých organizáciách a znižovania ekonomicky produktívnej činnosti.

Posted by: In: blog 26 feb 2019 0 comments

Je nemožné všetko poznať. Určitý stupeň nevedomosti je nevyhnutný, a my všetci sa musíme osobne rozhodnúť, čo stojí za to vedieť. Racionálna ignorácia pomáha každému z nás rozhodnúť sa, ktoré informácie budú najviac užitočné a zostať neinformovaný o téme, ak náklady na získanie informácie sú vyššie ako odhadované potenciálne prínosy.

Ľudia môžu získať z nových poznatkov rôzne výhody: môžu byť úspešnejší v práci, lepší v komunikácii alebo len uspokoja svoju zvedavosť. Napriek tomu, vzdelávanie a porozumenie vyžaduje čas, energiu či financie, ktoré by mohli byť použité na inom mieste. Aj keď samotné informácie môžu ponúkať určitú hodnotu, musia stáť za to. V konečnom dôsledku ide o pomer nákladov a prínosov.

Nevedomosť o probléme sa považuje za “racionálny prístup”, ak náklady na vzdelávanie môžu prevážiť akýkoľvek potenciálny prínos, ktorý by od tohto rozhodnutia mohol rozumne očakávať, a preto by bolo iracionálne tak strácať čas. To má dôsledky pre kvalitu rozhodnutí prijatých veľkým počtom ľudí, ako napríklad vo všeobecných voľbách. Pri nich je pravdepodobnosť, že niektorý z hlasov zmení výsledok, veľmi malý.

Termín sa najčastejšie využíva v ekonómii (teória verejnej voľby), ale aj disciplínach skúmajúcich racionalitu a výber (filozofia, teórie poznania a hier).

Obchodníci môžu využiť racionálnu ignoráciu zvyšovaním zložitosti rozhodovania. Ak je rozdiel v hodnote medzi kvalitným produktom a zlým produktom nižší ako náklady na vykonanie výskumu, potom je racionálnejšie pre spotrebiteľa vyhodnotiť len základnú výhodnosť a dostupnosť. Preto je v záujme výrobcu výrobku s nižšou hodnotou rozširovať prvky a možnosti, prípadne kombinácie balíkov, ktoré majú tendenciu zvyšovať počet zákazníkov. Tí sa totiž rozhodnú, že je príliš veľký problém pri rozhodovaní na základe dostupných informácií.

Politika a voľby majú rovnakú dynamiku – volič potrebuje značný objem informácií na to, aby sa vedel racionálne rozhodnúť o kandidátoch alebo stranách. Druhá strana preto presadzuje jednohlasné hlasovanie alebo stranícke hlasovanie, ktoré smeruje v prospech politikov, ktorí v skutočnosti nereprezentujú voličov.

Mnoho ľudí si uvedomuje iracionalitu jednotlivých voličov a túto informáciu spracujú rôznymi spôsobmi. Niektorí sa rozhodnú sústrediť sa len na niekoľko problémov, ktoré odrážajú ich vlastné záujmy, niektorí sa pridajú ku konkrétnej strane, o ktorej sa domnievajú, že predstavujú ich hodnoty a niektorí sa rozhodnú nehlasovať.

Zatiaľ čo väčšina z nich je neinformovaná, mnohí sú dezinformovaní a ovplyvnení ostatnými. Mnohí ignorujú nové informácie, ktoré sú v kontraste s ich aktuálnym poznaním, pretože vyžadujú hlbší pohľad. Nevzdelaný volič sa síce môže javiť ako neškodný na individuálnej úrovni, neinformovaný a dezinformovaný volič môže v demokracii vytvárať problémy. Ak voliči nebudú informovaní, ich hlasy budú identické, ak vôbec hlasujú. Vláda ich potom nebude zastupovať tým, že odzrkadľujú ich želania. Výsledkom je vznik záujmových skupín s väčším vplyvom na politiku. Následne sa rozvinie lobovanie firiem za svoje ciele namiesto za najlepšie záujmy ľudí.

 

Posted by: In: blog 13 jan 2019 0 comments
alebo overthinking, overstaffing, overconfidence…

Braess’s paradox zadefinoval v roku 1968 nemecký matematik Dietrich Braess, ktorý si všimol, že pridanie cesty k preťaženej cestnej dopravnej sieti by mohlo zvýšiť celkovú dĺžku trvania cesty.

Pridaním dodatočnej kapacity do siete, keď sa pohyblivé entity sebecky rozhodnú pre svoju trasu, môže v niektorých prípadoch znížiť celkový výkon. Je to preto, že Nashova rovnováha takéhoto systému nie je nevyhnutne optimálna. Jednotliví vodiči sú schopní zlepšiť svoje cestovné časy tým, že zmenia trasy, ktorými pôjdu. V prípade Braessovho paradoxu budú vodiči pokračovať v menení, kým nedosiahnu rovnováhu napriek zníženiu celkového výkonu.

Teoreticky by bolo možné vylepšiť funkčnosť siete s odstránením určitých častí.

Paradox môže mať analógie v elektrických sieťach a biologických systémoch. Ale aj v biznise, či už samotnom obchode nelogickým pridávaním ďalších a ďalších produktov či predajných kanálov, alebo aj samotnom riadení firiem – stavaním organizačných štruktúr, nových oddelení a pozícií, pretláčaní podporných úsekov na úroveň biznisu a pod.

Následne sa firma naplní neproduktívnymi vedúcimi pracovníkmi bez fantázie a stredným manažmentom. Firmy pôvodne inovatívne, tvrdo pracujúce a úspešné už nie sú schopné sa prispôsobiť tejto kultúre. Objavuje sa bratríčkovanie, elitárstvo, nadmerná (seba)dôvera a zvrátené stimuly.

 

Posted by: In: blog 24 júla 2018 0 comments
alebo Ostré vysvetlenie organizačnej nefunkčnosti

Profesor Laurence J. Peter je autorom satirického komentáru známym ako Peter principle.

Na základe pozorovaní organizácií poznamenáva, že osoba, ktorá je kompetentná v práci, získa podporu na povýšenie na vyššiu pozíciu, ktorá si vyžaduje odlišné zručnosti.

Ak povýšenej osobe chýbajú zručnosti potrebné pre novú úlohu, stáva sa na svojej novej úrovni nekompetentná a už nebude znovu povýšená. Ale ak je osoba kompetentná na svojej novej pozícii, bude opäť povýšená, až kým nakoniec dosiahne úroveň, na ktorej bude nekompetentná a preto zostáva na tejto poslednej úrovni na zvyšok svojej kariéry (“konečné umiestnenie” alebo “Peterova plošina”). Princíp Peter teda hovorí, že v hierarchii každý zamestnanec inklinuje k tomu, aby sa dostal do svojej úrovne nekompetentnosti a že na každom poste býva obsadený zamestnanec, ktorý je neschopný plniť svoje povinnosti.

Dôsledkom je aj Parkinsonov zákon triviality, keď členovia organizácie dávajú neprimeranú váhu triviálnym problémom, ku ktorým cítia kompetentnosť a zároveň chcú ukázať svoj osobný prínos, pričom dôležitým témam venujú zákonite menej pozornosti.

Ako ale zistíme že sme sa ocitli na tejto Peterovej plošine? Čo už naznačuje stagnáciu?

Americký štatistický úrad práce zverejnil štúdiu, podľa ktorej sa medián dlžky zamestnania u jedného zamestnávateľa znížil na 4,2 roka (Január 2016). Detaily podľa veku, pohlavia, vzdelania či typu priemyslu sa dajú nájsť v štatistikách štúdie a dal by sa z nich odvodiť potenciálne vhodný polčas rozpadu pre jednotlivé zamestnania, pričom o väčšine z nich sa tiež dá napísať všeličo.

A prečo teda organizačná nefunkčnosť a nie vždy dobré vzťahy na pracovisku a rôzne podozrievania zo zákulisných intríg a dohôd?

Záverečný súboj na ostrie noža… britvy… britiev… filozofických

„Veď je to predsa jasné,” zvolala drzá Hanlonova britva,

„nehľadaj zlý úmysel tam, kde je dostatočným vysvetlením hlúposť”

.

 „Moment, moment,” pripomenul sa striedmy Saganov standard,

„výnimočné tvrdenia si vyžadujú výnimočné dôkazy”.

.

„No áno,” zapojila sa Hitchensova britva, „veď to čo bolo tvrdené

bez dôkazu, môže byť aj odmietnuté bez dôkazu.“

.

„Ak ale niečo nie je možné vyriešiť experimentom alebo pozorovaním,”

povzdychla si Alderova britva, „potom to nie je hodné debaty…”

Posted by: In: blog 02 júla 2018 0 comments

“Smart and conscientious” – predpoklad pre kariérny úspech človeka, ako povedal obdivovaný a zároveň nenávidený Jordan Peterson. Tento koncept bol cieľom výskumu Univerzity z Warwick a Minnesota, ktorého výsledky boli uverejnené v októbri 2015 a marci 2018. Tie potvrdili, že chytrí ľudia a inteligencia viac prispievajú ku schopnosti spolupráce na pracovisku a všeobecne v spoločnosti.

Samozrejme, aj výsledok vlastností ako príjemnosť, ústretovosť či veľkorysosť je pozitívny, ale v menšej miere a len na začiatku. Nadpriemerne inteligentní, k okoliu menej vľúdni ľudia, prosperujú však viac a v dlhodobom meradle.

Ekonómovia už predtým naznačili, že uvažovanie o ostatných ľuďoch a všeobecný prosociálny postoj je to, čo motivuje ľudí k spolupráci. Rovnako ako dodržiavanie noriem a rešpektovanie inštitúcií nás posúva smerom k spoločensky užitočnejšiemu správaniu. Dôkladný záujem nás vedie k tomu, aby sme sa stali skutočne dobrými občanmi a že v spoločnosti vzniká spolupráca, ak sú ľudia dostatočne inteligentní, aby predvídali sociálne dôsledky svojich konaní vrátane následkov pre ostatných.

Inteligencia sa tým pádom stáva primárnou podmienkou súdržnej a spolupracujúcej spoločnosti.

FIT IN alebo (nielen korporátna) realita

“Zapadnúť do kolektívu” – hlavný atribút stavania pracovného kolektívu, poukazujúci na neznalosť, alebo nepochopenie princípov diverzity, pričom tému odlišnosti netreba limitovať iba na genderové záležitosti. Tam sa zasekla veľká časť politickej reprezentácie a aktivistov proti diskriminácii, bojujúcich vlastne s dôsledkami prirodzenej odlišnosti, keďže s príčinami sa bojovať nedá.

Pokiaľ medián IQ spoločnosti klesá od 70tych rokov, koncept “zapadnutia do kolektívu” sa môže pre niekoho javiť ofenzívny, ak nie rovno urážlivý. Opätovne sa rieši skôr dôsledok (roztvorenie nožníc a nesúlad medzi skupinou a jednotlivcom) než samotnou príčinou (postupné znižovanie pôvodne vysokej úrovne odbornej spôsobilosti zamestnancov, zvyčajne v dôsledku zníženia štandardov prijímania zamestnancov, odchodu kľúčových ľudí alebo degradácie kultúry organizácie), často posilňovanou javom známym ako “Bozo Effect”.

Žijeme v dobe takejto “Bozo” explózie a konceptu kolektívu, kde sa nadraďujú práva skupiny pred právami jednotlivcov?

Tí, ktorých učil Vilo vedia o podobnosti s marxistickým učením a jeho katastrofálnymi dôsledkami.

Rozpor medzi výsledkami vedeckých výskumov a realitou však naznačuje omnoho vážnejší problém.

Posted by: In: blog 16 júna 2018 0 comments

Potreba analytického a kritického myslenia, vyhodnocovania množstva vstupov a premenných môže spôsobiť paralýzu analýzy, čiže nemožnosť vysloviť záverečné stanovisko alebo prijať záverečné rozhodnutie.

Je lepšie „Analysis Paralysis“, alebo protipól v podobe rozhodovania sa pomocou intuície a prípadného následku v podobe „Extinct by Instinct“? Alebo sú tu aj iné možnosti?

Pri vývoji softvéru sa predchádza paralýze analýzy agilným prístupom a cyklami so svojimi špecifikami. Tieto iterácie sú prvkom a odporúčaniami aj Design Thinking metódy. Práve AGILE a DESIGN THINKING sú hlavné prúdy, zdôrazňujúce malé iterácie s cieľom identifikácie problému alebo riešenia.

Dôležitá je ale zmena myslenia pred samotnou aplikáciou nových postupov. Na úvod zoznam šiestich manažérskych mýtov, ktorým sa treba vyhnúť aj s odporúčaniami od profesorky Jeanne M. Liedtka:

Mýtus 1: Myslite vo veľkom.

Buďte ochotní začať v malom – ale so zameraním sa na skutočné ľudské potreby.

Mýtus 2: Buďte odvážni a rozhodní.

Nevsádzajte všetko na jednu kartu – vždy skúmajte viac možností.

Mýtus 3: Nepýtajte sa na otázku, na ktorú nepoznáte odpoveď.

Buďte ochotní začať v neznámom a učiť sa.

Mýtus 4: Dvakrát meraj, raz rež.

Dodávajte rýchlo po čiastkach.

Mýtus 5: Predávajte svoje riešenie. Ak mu sami neveríte, nebude mu veriť nikto.

Vyberte si hodnotný zákaznícky problém a zvážte ho ako hypotézu.

Mýtus 6: Ak je dobrý nápad, peniaze prídu.

Poskytnite počiatočné financovanie správnym ľuďom a problémom a rast bude nasledovať.